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Eye-Q-atcher
Eye-Q-atcher (Rang: Mileva Einstein4)

Mit welcher Begründung sind kirchliche Einrichtungen vom vollumfänglichen allgemeingültigen deutschen Arbeitsrecht ausgenommen?

Und wie vereinbart sich dies mit dem europäischen Arbeitsrecht?

Wie sehen diesbezüglich die Prognosen aus?


(Bildquelle: https://www.dgbrechtsschutz.de/fileadmin/ media/0_2015_Media_Neu/Themen/Sonstiges.. . kopieren )

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1 Antwort

832593
Mediator

Mediator

Rang: Albert Einstein23 (305.513) | recht (3.929), Arbeitsrecht (807), Kirchen (52)

24 Minuten nachdem die Frage gestellt worden ist (15.12.2017 07:18)

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Der Begriff „kirchliches Arbeitsrecht“ hat seinen Ursprung in der Trennung von Staat und Kirche. Die Grundlagen liegen im sogenannten Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht gemäß Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung (WRV).
Dieser Artikel wurde nach Art. 140 GG in das Grundgesetz eingegliedert und stellt somit ein vollwirksames Verfassungsrecht in Deutschland dar.

Innerhalb der allgemeingültigen Gesetze verwaltet und ordnet demnach jede Religionsgemeinschaft ihre Angelegenheiten selbstständig. Generell existieren drei Pfeiler, welche das Selbstbestimmungsrecht in Bezug auf kirchliches Arbeitsrecht ausmachen:

Verpflichtungen zur Loyalität: Wer in einer kirchlichen Einrichtung beschäftigt ist, sollte mit den Vorstellungen in Bezug auf Moral und Glauben übereinstimmen und auch privat danach handeln. Unter anderem kommt es jedoch darauf an, in welcher Position ein Mitarbeiter tätig ist, um beispielsweise den Glauben für die Einstellung vorauszusetzen. Bei einer Lehrerin wäre dies beispielsweise der Fall, bei einer Putzkraft eher nicht.
Betriebliche Mitbestimmung: In diesem Punkt unterscheiden sich „normales“ und kirchliches Arbeitsrecht ungemein. Es gibt in letzterem weder einen Personal- noch einen Betriebsrat. Vielmehr existiert eine Mitarbeitervertretung, durch welche die kirchlichen Mitarbeiter an betrieblichen Entscheidungen beteiligt werden.
Überbetriebliche Mitbestimmung: Grundlegende Arbeitsbedingungen werden selten vom Arbeitgeber („Erster Weg“) oder durch Tarifverhandlungen („Zweiter Weg“) festgesetzt. Diese Aufgabe übernehmen spezielle Gremien, die sowohl aus Arbeitgebern und Arbeitnehmern bestehen („Dritter Weg“ der Kirche).
Der „Dritte Weg“ der Kirche: Alternative zum Streik
In Deutschland verfügt die katholische Kirche in puncto Arbeitsrecht über ein eigenes Rechtssystem. Dieses trägt den Namen „Dritter Weg“. Kirchliches Arbeitsrecht und Streiks, Arbeitskämpfe oder Aussperrungen lassen sich den Verantwortlichen zufolge schlichtweg nicht miteinander vereinbaren. Das Gleiche gilt für die Festlegung von Arbeitsbedingungen für kirchliche Einrichtungen durch den Arbeitgeber.

Kirchliches Arbeitsrecht: Diakonie oder Caritas können Arbeitgeber sein.
Kirchliches Arbeitsrecht: Diakonie oder Caritas können Arbeitgeber sein.

Aus diesem Grund wurde ein sogenannter „Dritter Weg“ im Arbeitsrecht der Kirche geschaffen. Regelungen zu Urlaub, Vergütung oder Arbeitszeit werden von einem Gremium bestimmt, welches zu gleichen Teilen aus Arbeitgebern und Arbeitnehmern besteht.
Auf diese Weise können die Anliegen der Kirche mit den Interessen der Beschäftigten kombiniert werden.

Übrigens: Regelungen, welche das Gremium beschlossen hat, betreffen automatisch alle Mitarbeiter, für die kirchliches Arbeitsrecht gilt. Es bedarf weder einer Mitgliedschaft in einem Verband noch in einer Gewerkschaft.
Kirchliches Arbeitsrecht: Wann eine Kündigung möglich ist
Wie bereits erwähnt, sind Arbeitnehmer, für die kirchliches Arbeitsrecht gilt, dazu verpflichtet, sich den Grundsätzen ihres Glaubens entsprechend zu verhalten – auf der Arbeit sowie privat. Verstoßen sie jedoch dagegen, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben -
https://www.arbeitsvertrag.org/kirchliche s-arbeitsrecht/ kopieren

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Lenakind
Lenakind

Red. Anm.: Der Tarifvetrag wurde am 5. November 1979 zwischen der Deutschen Angestelltengewerkschaft, der Gewerkschaft Gartenbau, Land- und Forstwirtschaft, der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr, dem Verband Kirchlicher Mitarbeiter Nordelbien und dem Verband kirchlicher und diakonischer Anstellungstrager Nordelbien abgeschlossenen. Der Geltungsbereich des Tarifvertrages in seiner jeweils geltenden Fassung wurde durch Anschlusstarifvertrag vom 1. Juli 2003 (GVOBl. 2004 S. 66) auf die Mitglieder des Landesverbandes Hamburg der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft erstreckt.

https://www.kirchenrecht-nordkirche.de/document/26719# kopieren

Bsp Nordkirche

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Eye-Q-atcher
Eye-Q-atcher

Ich danke Dir :)

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Haenschenklein
Haenschenklein

Ein schräges Beispiel hatte meine Frau erlebt, bei einem ehemaligen Arbeitgeber, dem Erzbistum Köln. An diesem Krankenhaus war die Chefarztstelle der internistischen Klinik neu zu besetzen. Alle rechneten damit, dass der allseits beliebte, sehr erfahrene und international anerkannte Leitende Oberarzt diese Stelle bekommen würde. Das Erzbistum lehnte dies mit der Begründung ab, dass der Bewerber geschieden und nicht katholisch sei.

In einem nicht konfessionellen Krankenhaus wäre diese Begründung vor dem Arbeitsgericht verworfen worden.

Nur hier ist es doch gut ausgegangen, weil sich die Krankenhausleitung weigerte einen anderen Bewerber einzustellen. So leitete dieser Oberarzt diese Abteilung über ein paar Jahre kommissarisch und ist nun, nach dem ein neuer Erzbischof angetreten ist, doch Chefarzt geworden.

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Eye-Q-atcher
Eye-Q-atcher

Umgekehrt habe ich immer wieder Leute da sitzen, denen bei derartigen Trägern gekündigt wurde, nachdem sie geschieden waren und in einem Fall sogar, weil die Frau ein unehelichen Kind empfing.

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Lenakind
Lenakind

 

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